自己肯定感が低い若手社員には「失敗体験」が欠けている

自己肯定感が低い若手社員には「失敗体験」が欠けている

自分で自分を認めて肯定する「自己肯定感」

 SNS等で他人からの「いいね」を欲しがる“承認欲求”に代わり、最近では、自分で自分のことを認め、ありのままの自分を肯定する“自己肯定感”を養いたいと願う若者が増えているという。自己肯定感に関する関連書籍も軒並み話題となり、ツイッターでもトレンドワード入りするほど。では、実際にどうやったら自己肯定感を高められるのか──。同志社大学政策学部教授の太田肇氏が、職場での具体例をもとに解説する。

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「先輩との付き合い方がわからない」といって職場で泣き出してしまった。あるいは、会議の議事録をうまくまとめられないことがきっかけで仕事への自信を失い、「会社を辞めたい」と口にするようになった──。

 いずれも管理職研修で、新入社員の扱いが話題になったときに聞かれた話である。新人に限った話ではない。有名大学を出て大企業に入ったあるエンジニアは、30代になって部下を持ったとたん、責任の重さに耐えられず会社を辞めてしまった。

 このような事例は他にもたくさんある。大きな原因は、当人が自分の価値や能力に自信を持てないところにある。最近しばしば話題にのぼる「自己肯定感」の不足だ。

 各種の調査によると、日本人は子どもから大人まで、この自己肯定感が低い。例えば日本と欧米など7か国の13歳〜29歳の若者を対象にした調査によると、

「私は、自分自身に満足している」
「自分には長所があると感じている」
「自分の考えをはっきり相手に伝えることができる」

 という各項目で、日本の値が最も低い(内閣府/平成25年度「我が国と諸外国の若者の意識に関する調査」より)。

 最近の若手は「指示待ち」で積極性に欠けると言われるが、それも自己肯定感の低さと無関係ではない。また日本企業ではイノベーションが起きにくく、他国に比べて起業する人も少ないが、その背景には成功する自信がなく、失敗を過度に恐れる日本人がいる。

◆承認されると自己肯定感が高まる

 では、自己肯定感を高めるには何が必要か? 最も大切なのは成功体験である。成功すれば自分の存在を肯定できるし、自信が持てるようになる。

 しかし日本人の場合、それだけでは十分ではないようだ。自己肯定感と関連が深い自己効力感(平たくいうと「やればできる」という自信)について、アメリカでは能力の高さを示す外的な成功によって得られるのに対し、わが国では単に成功するだけではなく、それが承認されなければならないという研究がある(『無気力の心理学』波多野誼余夫・稲垣佳世子著/中央公論社、1981年)。

 実際に私が複数の企業等で行った実証研究では、上司から褒められたり認められたりすると自己効力感が有意に高まることが明らかになった(拙著『承認とモチベーション』同文舘出版、2011年)。

 しかし長期的視点に立つと、もう一つ不足しているものが見えてくる。近年は学校でも職場でも、「褒めて育てる」教育に力を入れている一方で、パワハラや行き過ぎた指導が社会問題化するようになり、叱ったり厳しく注意したりすることが少なくなった。

 また成功体験の大切さが強調される反面、失敗させると自信を失うのではないかという気遣いから、失敗しないように周囲が手厚くサポートする姿が目につく。

◆負のフィードバックも必要

 それでは、本当の自信にはつながらない。いつも褒められてばかりだと、「期待に応えなければいけない」というプレッシャーを感じるようになる。失敗した経験がないと、「いつか失敗するのではないか」「失敗したらどうしよう」と失敗を極端に恐れるようになり、失敗のリスクを伴うことには挑戦しなくなる。

 また対人関係でも自分が傷つくことを恐れて他人と関わったり、自己主張したりすることを控えるようになり、それが高じて引きこもりになる場合もある。そして冒頭の例のように、一度失敗しただけで自分のすべてを否定されたように受け止め、スランプに陥ってしまう。

 要するに、負のフィードバックを受ける機会が乏しいことが問題なのである。それでは本当の自分の価値や実力を知ることができない。例えていうなら氷点(0度)以上の温度しか測れない寒暖計のようなものだ。プラスもマイナスも測れてはじめて正しい温度が分かるのと同じで、よい点も悪い点も知らされてこそ等身大の自分を知ることができ、自信もつくのである。

 ただ人間は自分にとって心地よい評価は素直に受け入れるが、不快な評価は否定したがるものだ。そのため、上司がいくら本人のためと思って叱っても、反発されるか逆恨みされかねない。

◆失敗体験ができる環境づくりを

 そこで大切になるのが、成功体験と同じくらいに失敗体験をする機会を与えることである。

 かつて震災の救援活動に派遣された自治体職員の上司がこんなことを話していた。任務を終えて元の職場に戻ってくると、頼りなかった部下が見違えるほど成長し、指示しなくても自分から主体的に行動するようになっていたという。そして上司や仕事の関係者にも堂々と意見を言えるようになった、と。

 被災地の厳しい環境下では、日々が成功と失敗の連続だ。そのため成功したら自分の実力・努力を実感できるし、少々失敗しても落ち込まなくなる。むしろ、次の成功につなげる糧となるのである。

 したがって、普段の仕事でも自然に成功と失敗の経験を積めるような環境を用意すればよいのだ。

 例えば、所属部署や会社の枠を超えたプロジェクトに参加させる。あるいは一人でお客さんを相手に仕事をさせるとか、市場の評価にさらす。顧客や市場は手加減をしないので失敗したら自分の弱点を知ることができるし、成功して評価されれば自信が得られる。

 ただ失敗して立ち直れなければ元も子もないので、失敗してもへこたれずに挑戦するようにフォローしてやることは必要だ。

 大阪の「太陽パーツ」という会社では、前向きな挑戦をして失敗した社員に“大失敗賞”という賞を贈り、表彰している。受賞した社員はそれを機に一層頑張るようになり、翌年には優れた業績をあげて社長賞を受賞するケースが多いという。

 また、この賞を取り入れてから社内には失敗を恐れず挑戦する空気が生まれ、ミスを隠さなくなったので大事故につながるリスクを減らすことにもつながっているそうだ。

 一般に欧米社会では、わが国と比べて失敗に寛容だ。アメリカでは起業に失敗してもむしろ拍手を浴びるくらいだし、デンマークでは「失敗しないやつは何も知っていないのと同じだ」と言われるそうだ。

 自信を持って前向きに挑戦する人材を育てるには、企業も社会も失敗できる環境づくりが必要なのではなかろうか。

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