オンライン面接で損する人とは? 人事のプロが教える22年卒就活の勝ち抜き術

オンライン面接で損する人とは? 人事のプロが教える22年卒就活の勝ち抜き術

今は昔の風景

 新型コロナは就職活動を大きく揺さぶった。会社説明会、面接、その他全てを変えた。だがそれは“余震”に過ぎない。3月から本格始動する22年卒を“本震”が襲う。学生の戦い方は変わる。企業も変貌を免れない。新卒採用の専門家、曽和利光氏が対策を指南する。

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 2021年3月卒の学生たちは、就職活動期にコロナ禍が直撃した最初の学年です。3年生の夏のインターンシップなどから就職活動を開始して、自己分析や会社選びをし、いよいよ冬に入って本格的に企業の採用選考が始まるというタイミングで、社会的に新型コロナウイルスが大流行しました。企業側も初めての経験であり、どう対処してよいかわからず、採用活動は一時期混乱し、停滞しました。

 そして、ご存知のように、本来なら就職活動のピークであったはずの20年の4月から5月にかけて緊急事態宣言が発令され、従来通りの対面での会社説明会や面接は完全にストップしました。宣言がようやく解除された5月末から就職活動は再開され、慌ただしさの中で企業も学生もとりあえず最善と思える相手を見つけるしかありませんでした。その彼らが来たる4月にさまざまな企業に入社してきます。

 彼らはコロナ禍で就職活動をした1期生だったわけですが、彼らが受けた「被害」を考えてみましょう。まず、いきなり就職活動が中断したため、十分な数の企業を受験することができませんでした。途中からは企業側がインターネットを使ったオンラインでの会社説明会や面接にどんどん切り替えていったため、緊急事態宣言中も少しずつ活動ができるようになりましたが、急なことで対策も取れなかった慣れないオンラインでのコミュニケーションでは、お互いに十分な情報交換や理解が進まなかった可能性があります。

 実際直接話を聞いてみると、21年卒の学生たちの間では例年より「内定ブルー」、すなわち企業からの内定はうれしいはずなのに、「本当にここでよかったのだろうか」という鬱々とした気持ちになってしまっている人が多いように思います。これまでの対面の就職活動であれば、人に会ったり、OB、OGと飲みに行ったりと納得いくまで就職活動ができたのですが、コロナ禍の下ではそれも叶わず、少ない情報の中、決断をしなければならなかったことが理由でしょう。


■「半沢直樹」が失われる


 21年卒の学生は、内定後の企業からのフォローも例年よりかなり少なかったようです。企業自体がテレワークを推進する状況下では、内定者同士がリアルな場で集まる機会も少なく、せいぜいオンライン会議ツールでPC越しに顔合わせをするぐらいのところが多かった。これではなかなか人と人の絆、強い仲間意識を作ることは難しいでしょう。20年卒の学生はまだ、内定者という立場である時期に懇親会やワークショップなどを通じて仲間意識や組織への愛着を育てることができたのですが、21年卒の学生はそれができませんでした。おそらく、彼らは入社後の研修なども、オンラインで行うことが多くなりそうです。

 そうなると、いつまでたっても「社会に出た」「会社に入った」という実感が持てず、同期の絆もできないまま、社会人としての船出を迎えることになります。日本の企業では新卒の同期というのは組織の中の強い人的ネットワークとして、愛社精神や一体感を生み出す原動力になってきました。「半沢直樹」などのサラリーマンもののドラマでも同期同士が助け合う場面がよく出てきますが、そういう損得勘定抜きで支援ができる関係性がなくなってしまうことが、今後、日本の企業組織にどんな影響を与えるのか、私は危惧しています。

 では今年の就職活動、つまり22年3月卒業予定の学生の就職活動は、続くコロナ禍の中どうなっていくのでしょうか。まず、一番大きな影響は、コロナ禍による景気の悪化から来る採用人数の減少です。コロナ以前は、数年にわたり「売り手市場」(学生側が強い就職市場)でした。21年卒の学生では、企業は途中までやりかけた採用をストップしたり、募集を大幅に減らしたりしたところは少なかったために、そこまで景気の影響は受けませんでした。日経新聞が調べた主要約千社への調査でも前年採用人数の9割は実際に採用したという結果が出ています。

 ところが、22年卒の学生は一転して「買い手市場」(企業側が強い市場)になりそうです。元々、大企業・人気企業の合格率は1%程度であったのが、今年はさらに激化しています。既にインターンシップでもその傾向はみられ、「応募者が2倍になった」というような企業も珍しくなくなりました。原因は、企業が採用数を減らしたことはもちろんですが、それ以上に、不安になった学生がコロナ以前よりも就職活動量を増やしたことにもあります。コロナ以前は平均10社程度だった受験社数が、リーマンショック後の不景気時と同程度の20社から30社程度になると予測されています。受験社数が2倍、3倍になれば、当然、各企業の競争倍率も2倍、3倍になっていくというわけです。

 22年卒の就活でのもう一つの大きな影響は、就職活動のオンライン化が完全に定着したということです。21年卒では見様見真似でやっていたために、企業・学生双方ともにうまくできなかったところもありましたが、今年はオンラインで就職活動をすることが事前にわかっていたので、一応準備はできているという状態です。このため、今年も緊急事態宣言が出ましたが、就職活動は基本的には止まることはないでしょう。

 ところが、このオンライン化の影響は、上述の就活の競争激化に拍車をかけています。というのも、オンラインでの就活は対面でのリアルな就活よりも学生にとってハードルが低いからです。リアルであれば、一つの会社説明会に出るだけでも、きちんとしたスーツを着て、交通費をかけて移動し、1時間とか2時間とか椅子に縛りつけられるわけですが、オンラインにそういう負荷はありません。自宅にいて、PCを開けばいつでも動画の会社説明会を見ることができ、つまらなければ途中で退出するのも簡単です。マイナビなどの就職活動支援サービスの会社もオンラインの合同説明会などをたくさん開催しており、1日で数万人も参加しているということです。私自身、オンライン合同説明会で面接対策講座などを行った際、数千人の学生に視聴していただき驚いたことがあります。面接も上半身だけきっちりしていれば下半身は寝間着でも、移動時間や交通費ゼロで受けることができます。そうなると、個々の学生の受験社数はもっと増える可能性もあるのです。


■対話よりプレゼン能力


 これを企業側からみると、応募が増えるのは確かにありがたいことではあるのですが、増えすぎてしまうと今度は、面接担当者の動員にも限界があるので、困ることになります。そうすると起こるのが、初期選考の厳格化です。コロナ以前であれば、エントリーシートや適性検査などの最初の入口は、基本的に落とすためのものではなく、面接に備えて学生の情報を事前に収集するためのものと位置付けている企業が多数でした。

 ところが、応募者があまりに増えると、面接できる人数まで絞り込む必要が生じます。このため、22年卒からはエントリーシートや適性検査でかなりの人が「門前払い」を食らってしまう可能性が大です。ですから、今年の学生は、例年以上にエントリーシートを念入りに書く必要がありますし、適性検査、特に国語や数学などの能力試験の準備をしておく必要があるでしょう。このような初期選考対策をしておかないと、企業側に会ってすらもらえなくなってしまいます。さらに、応募者が増えることで、企業の選考は結果として粗くなってしまいます。場合によっては学校名だけでスクリーニングをかけるところさえあるでしょう。企業側にも採用にかけられるコストは限界があるため、こういうことが起こるのです。

 それゆえに、大手企業・人気企業が宝くじレベルの競争率になる可能性を考えると、最初から中小企業やベンチャーなども視野に入れて活動する方がよいでしょう。日本では99%が中小企業ですし、7割の人がそこで働いています。そして、優良な中小企業はたくさんあります。ところがそういう企業はどこも少数採用なので、「大企業が終わってから見よう」などと思っていると、中小企業の席も埋まっていってしまいます。

 初期選考をなんとか越えても、次に待っているのはこれまた完全に定着したオンライン面接です。最終面接こそリアルな対面でやるという企業がほとんどですが、1次面接は企業側の負担も軽いオンラインで行うことが一般的になりました。オンライン面接といっても、単にインターネット経由になるだけで、そう変わりはないのではと思うかもしれませんが、実は大きな変化があります。それは、これまでの対面の面接ではテンポのよい会話によって「キャッチボール」のようになされていたものが、オンラインだと「プレゼンテーション」に変わるということです。

 それはなぜか。理由は単純で、オンラインではコミュニケーションがやりにくいからです。オンラインだと、まずアイコンタクトができません。そうすると次に誰が話すのかという「話者交替」がやりにくくなります。「話者交替」は、実はアイコンタクトをすることによって無意識のうちに成り立っていたものだからです。会話がしにくいとなれば、残る選択肢は一方的に伝えるべきことを伝える「プレゼンテーション」です。面接担当者が質問をしてこなくても、相手が聞きたいであろうことを自分から話すわけです。

「キャッチボール」であれば、相手が聞いてきたことに答えていればいいだけですので、ある意味楽なのですが、プレゼンテーションとなると、自分だけで話のテーマや伝えたい内容、どこまで話すかなどを決めなくてはならず、難度が上がるため、この準備も大切になります。特に、たくさんの応募者が集まる大企業・人気企業は、オンライン面接の中でも録画面接と呼ばれる、質問も録画、回答も録画でアップするという「一発勝負」の面接を選考段階の初期に実施するところが増えています。この録画面接は、リアルタイムに会話をするのではなく、事前に用意された質問に、スマホなどで自撮りした返答を企業に送る、完全な「プレゼンテーション」ですから、最初から最後まで自分で話を構成しなければならないのです。

 また、対面であれば、雰囲気や身振り手振り、目つきやあいづちなどの非言語コミュニケーションによってなんとなく伝わっていた会社への熱意や、相手の話に対して湧いた感情などが、オンラインではなかなか伝わりません。ですから、これまでならあまり言葉にしなくてもよかったような感情、「素晴らしいと思った」「驚いた」「意外だった」などをオンラインではきちんと言葉にする必要があります。また、熱意が伝わりにくいので、志望動機なども対面面接以上に、理屈をきちんと組み立てて話さなければ説得力がなくなります。日本人は「あうんの呼吸」「以心伝心」「空気を読む」でコミュニケーションしてきたわけですが、オンライン上でのコミュニケーションは、ともかく「何でも全部言葉にする」ことが必要になるのです。


■オンラインで得する人損する人


 ちなみに、まだ研究が現在進行形で全貌は定かでないのですが、対面のリアル面接とオンライン面接では、「良く見える人」が異なることが徐々に明らかになってきています。例えば、リアル面接だと、外向的で情緒の安定した人、言い換えれば明るく元気で押し出しの強い堂々とした人に高い評価がつく傾向があります。一方で、オンライン面接だとその効果が減少し、逆に内向的で敏感な人、言い換えれば穏やかで思索的、感受性が豊かで繊細な人が対面よりも相対的に高い評価がつく傾向があるようです。

 ただ、このあたりの情報は、まだ面接担当者に広く浸透しているわけではないため、ミスマッチが起こらないか懸念されています。実際、「オンラインでは明るいと思っていたのに、直接会ったら意外と暗かった」など、オンラインとリアルで人の印象に違いがあることを人事担当者の皆さんはよく言っています。つまり、誤解されたまま採用されたりすることも多くなる可能性があり、入社してから苦労するパターンもありそうです。

 以上、就職活動について昨年21年卒を振り返り、今年22年卒の予測を述べました。まとめますと、コロナ禍によって大きく変化したことは「買い手市場化」と「就活のオンライン化」の二つです。対症療法的な対策は既に述べましたので繰り返しませんが、結局のところ、このことによって起こる可能性の高い最も重大な問題は、これまで、日本で働く人と企業の間にそこはかとなく存在し、重要と思われていた信頼関係、俗に言えば「愛社精神」だとか「一体感」「仲間意識」などのウェットな関係性が失われてしまうのではないかということです。

 企業への入口の就職活動時に、ちゃんと相互理解を行い、何を目的にこの会社に入るのかを明確に意識し、腹を括って覚悟して入社する。期待し評価してもらったことに恩義を感じ、それに対して応えようとする気持ちを持つ。そういうことから、企業は働く個人に、個人は企業に対してそれぞれ愛着を持ち、貢献欲求が生じるわけです。しかし、「買い手市場化」で応募者が激増することで、企業側の選抜が粗くなりぞんざいに扱われたように感じたり、「オンライン化」で個人側の熱意や企業側の期待がなかなか伝わらなかったりというようなことになれば、そういうものは無くなってしまうかもしれません。

 そうした事態を防ぐためには、個人側も企業側も、コロナ以前より努めて相手をきちんと理解し、自分をきちんと伝える技術と姿勢を磨いていかなければなりません。コロナ禍は世界でさまざまな分断を生んでいますが、就職活動においても学生と企業の間に立ちはだかって、相互理解や信頼関係の構築を阻んでいます。ですから、たかが就活の話ではなく、コロナ禍は人と企業の関係性をも侵食するものとして、社会全体で考えていかなければならない問題ではないでしょうか。

曽和利光(そわとしみつ)
人材研究所代表。1971年愛知県出身。京都大学教育学部教育心理学科卒。95年リクルート入社後、同社人事部ゼネラルマネージャーに。開業直後のライフネット生命の人事責任者などを経て、2011年(株)人材研究所を設立。著書に『人事と採用のセオリー』『コミュ障のための面接戦略』など。

「週刊新潮」2021年3月4日号 掲載

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