多くの企業は時代遅れ? アメリカで最も働きやすい会社が「休暇取り放題」を採用した理由

多くの企業は時代遅れ? アメリカで最も働きやすい会社が「休暇取り放題」を採用した理由

社員は「休暇取り放題」にした会社はその後どうなったのか? ©getty

4日間睡眠不足で肉体を酷使させる「アメリカの超人気セミナー」に参加してみた《会場には有名マーベル俳優の姿も》 から続く

 わずか十数年で社員数を10名から3500名(2020年末時点)に増やすほどの大成長を遂げたアメリカ企業・ハブスポット社。今では「最も働きやすい会社」や「社員からの評価が高いCEO」の常連になった同社はいかにして成長を遂げたのか?

 アメリカ在住のエッセイスト・渡辺由佳里さんの新刊『 アメリカはいつも夢見ている 』より一部を抜粋。(全3回の3回目/ #1 、 #2 を読む)

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■「グレイトフル・デッド」の魅力に学ぶ

 仕事を探している人には採用に関する口コミ情報、企業には採用ブランディングと求人サービスを提供している「グラスドア(Glassdoor)」という企業がある。グラスドアでは、実際にそれらの企業で働いている社員が匿名で会社を採点できるようになっている。そこで2020年に「最も働きやすい会社」の全米1位になったのがボストンにある「ハブスポット(HubSpot)」社だ。

 ハブスポット社のCEO(最高経営責任者)ブライアン・ハリガンもCEOとしてナンバーワンの評価をされているのだが、彼は『グレイトフル・デッドにマーケティングを学ぶ』(日経BP、日経ビジネス人文庫)の共著者でもある。

「グレイトフル・デッド」はアメリカでは伝説的なロックバンドだが、日本ではあまり知られていない。1965年にサンフランシスコで結成され、ヒットチャートとは無縁ながらもライブでの即興演奏を売りにスタジアム・ツアーを行い、アメリカの国内のコンサート収益では毎年1、2位をとりつづけていた。1995年にリーダーのジェリー・ガルシアが亡くなった後はメンバーのソロ活動が中心になっているが、ファミリーとしてゆるく繋がりながらの音楽活動は続けている。

 ファンを魅了するのは音楽だけではない。バンドとファンが作る特殊なコミュニティだ。ヒッピーカルチャーの先導者だったグレイトフル・デッドは、自分たちがファンと作り上げたコミュニティをとても大切にしていた。デッドヘッズ(熱狂的なファンの通称)はコンサートが始まる何時間も前から会場に集まり、「シーン」という村祭りのようなパーティを繰り広げる。

 ここでは政治経済的にまったく異なる背景の人々が、ファン同士として同等に温かく相手を受け入れ、自由に繋がり、助けあう。

 このバンドのカルチャーとその効果を、ビジネス的な観点から解説したのが『グレイトフル・デッドにマーケティングを学ぶ』だった。

 共著者のブライアンとデイヴィッド・ミーアマン・スコットが出会ったのは2007年。どちらも40歳頃まで企業人間として働いてから「好きなことをやる」ために人生転換をした直後だった。

 デイヴィッドはフォーチュン誌500に名を連ねる企業のマーケティング責任者の職を離れてストラテジストとして独立し、ブライアンはベンチャー投資会社を辞めてハブスポット社というマーケティングソフトウエアの会社を起業したばかりだった。つまり、どちらも「先が見えない無名の存在」だった。

■成功の秘訣は「企業カルチャー」にあった

 二人の出会いのきっかけは、デイヴィッドが刊行した『The New Rules of Marketing and PR』という本だった。2007年当時はまだインターネットを利用したマーケティングという発想がほとんどなかった。伝統的なマーケティングの手法を打ち破る新しいマーケティングとPRの戦略について提唱するこの本を読んだブライアンが「僕と同じことを考えている人がいる!」と感動し、オフィスに招いて、これからのビジネスの可能性について語り合った。

 会ってすぐに二人は「初対面とは思えないほど気があう」と胸を躍らせた。尽きない話の途中、ブライアンはデイヴィッドのマックブックにグレイトフル・デッドのスティッカーが貼ってあることに気づいた。彼のマックブックにも同じようにグレイトフル・デッドのスティッカーが貼ってある。相手が自分に負けないほど熱烈なデッドヘッズだと知った二人は、次はグレイトフル・デッドが自分たちに与えた影響について熱く語り合った。

 その日「生まれたときに離れ離れになって再会した兄弟」のようだと意気投合した二人は、「グレイトフル・デッドのマーケティング」について一緒に講演をするようになり、ブライアンはデイヴィッドに会社の諮問委員会のメンバーになってくれるよう頼んだ。

 それから14年の間に二人の人生はずいぶん変わった。デイヴィッドが書いた『The New Rules of Marketing and PR』は毎年改訂版が出るロングセラーになり、多くの大学や企業で教科書として使われるようになった。他にもウォール・ストリート・ジャーナル紙ベストセラーを何冊か出したデイヴィッドは、今では世界中を飛び回る売れっ子の講演者だ。ブライアンの変化はもっと著しい。

 二人が出会った頃には社員が10人くらいしかいなかったハブスポット社は、2020年末には世界に約3500人の社員を持つ国際的な企業に成長した。2014年10月には念願のIPO(株式公開)を果たし、四半期ごとの発表ではターゲットを超える結果を出し続けている。株式公開の価格が25ドルだった株は、2021年7月7日には609.33ドルの最高値に達した。「最も働きやすい会社」や「社員からの評価が高いCEO」の常連トップでもある。

■「優秀な人」を集めるためにやったこと

 ハブスポットの成功の秘訣について、「企業カルチャーだ」というブライアンの回答は最初から現在まで変わっていない。

 グレイトフル・デッドから影響を受けたブライアンは、ハブスポット社を創業したときから、特別な企業カルチャーにもとづいて会社を創って育てることを決意していた。

「企業カルチャー」を硬く表現すると「社員が共有する信念、価値観、慣習」である。でも、ブライアンは「上司がいないときに、個々の社員がどう行動し、どう同僚を扱い、どう決断するべきなのかを示す不文律」と噛み砕いて説明してくれた。

 企業を作るのは社員だ。優秀でやる気がある社員1人のほうが、無能で無気力な社員数人より会社にとって良いのは当然のことなのに、社員を大切にしない企業は多い。せっかく優秀な人を雇っても、大切にしないと辞められてしまう。会社にとって最も効率が良いのは、「優秀な人が就職を希望し、社員がやる気を出し、長くとどまりたくなるような環境を作る」ことだ。

 その環境が企業カルチャーなのだと言う。良い企業カルチャーを作るのは会社の成功のために最も重要なことなのに、重視している企業はあまりない。自分自身が長年社員として働き、ベンチャー投資会社勤務経験もあるブライアンは、多くの企業が時代遅れの企業カルチャーをいまだに引きずっていることに気づいていた。

 ブライアンの父親の時代には、社員をいかに管理するのかを語る「マネジメント」の方法が重視された。そして、ブライアンの時代には社員を率いる「リーダーシップ」がマントラになった。

 また、終身雇用制を信じていた1970年代の社員にとっては「年金」が仕事を頑張る理由であり、90年代の社員にとっては「高給」が仕事のモチベーションになっていた。

 でも、現代の若者たちはちがう。ミレニアル世代のアメリカの若者たちをやる気にさせるのは「意義がある仕事をやる」というインスピレーションであり、学び、向上する意欲なのだ。

 そんな若者たちを70年代や90年代の企業カルチャーで管理し、率いると、彼らは飽きてしまい、やる気を失う。それではせっかく優秀な人材を集めても役には立たない。

■「無傷の小石よりも、傷があるダイヤモンドのほうがいい」

 ハブスポット社共同創業者のブライアンとダーメッシュ・シャアが基盤になるルールを作り、それに社員が付け加えてきた2015年時点での「常に現在進行中」のハブスポット企業カルチャーの例をあげてみよう。

・好む、好まざるにかかわらず、企業カルチャーはできてしまうもの。どうせなら自分たちが愛せるカルチャーを作ろうではないか。
・管理職の独裁制ではなく、個々の社員の自律性を信じる。
・雇う社員の選択には、とてもうるさい。
・「現状維持」の姿勢には常に疑問を投げかける。
・売りつけるのではなく、顧客の問題を解決してあげる。彼らを幸せにするためだけではなく、成功のために。
・知識や情報を独り占めするのではなく、共有することでパワーを得るのが現代のやり方だ。
・“Sunlight is the best disinfectant.”(太陽光は最も効果的な消毒剤。つまり、徹底した企業の透明性)。
・少数がやった失敗で全員を罰したりはしない。
・勤務日数や時間の長さより、出す結果のほうが重要。
・能力がある社員は方向性の指示を求めるが、やり方の細かい指示は要らない。
・無傷の小石よりも、傷があるダイヤモンドのほうがいい。
・失敗を恐れてトライしないより、何度も挑戦して失敗するほうがいい。

 ボストンの家具製造会社が工場に使っていたレンガ造りのビルをそのまま利用したハブスポット社のオフィスには、アメリカのテレビドラマに出てくるような、パーティションや管理職向けの豪華な個室なんかはない。CEOブライアンの机は平社員の隣にある。

 そもそも、ここには個人に与えられた机が「仕事場」という発想がない。座ってばかりで健康に良くないと思ったら立って使えるデスクを利用すればいいし、静かな場所で集中したいときには空いている個室を使える。小プロジェクトのミーティングでは、カフェテリアのようなブースで気軽に集まる。朝型の人は早朝出勤、夜型は夜に頑張るスケジュールを自分で立て、子どもやペットが病気なら自宅で仕事をする。

 休みたいとき、上司にいちいち言い訳をする必要もない。だいいち、この会社には「有給休暇」とか「病気休暇」という制度がないのだ。「それはひどいではないか!」と憤るのは早とちりだ。好きなときに好きなだけ休暇をとってもかまわないので、日数や用途に制限がある休暇制度がないのである。

■「仕事さえちゃんとやれば、好きなときに、好きなだけ休暇を取ってよし」

 ブライアンがこのシステムを作ったのは、起業してすぐの頃だった。急ぎの重要なプロジェクトがあり、ある社員とメールをやりとりしながら週末ずっと働き続けた。

 その社員が月曜日に出勤してきて「フィラデルフィアに住んでいるガールフレンドに会いに行くので金曜日に有給休暇を取らせてくれ」とリクエストした。「オッケー」と快諾して書類にサインしかけたブライアンは、筆を止めて考えた。

 この若い社員は、会社に出勤こそしなかったが、週末ずっと自宅で働き続けたではないか。

 自分を含めてモチベーションがある人は場所がどこであれ仕事をし続けるものだ。会社に身体を持ってくることだけを評価するような制度は馬鹿げている。

 そこで、ブライアンは「仕事さえちゃんとやれば、好きなときに、好きなだけ休暇を取ってよし」という規則を作った。

「そんなことをしたら会社がめちゃくちゃになってしまうではないか!」と心配する人がいるだろう。だが、ハブスポット社が雇うのは自分でモチベーションを持って働く優秀な人だけだ(前述の「雇う社員の選択には、とてもうるさい」という企業カルチャーにはそういう意味がある。ここに就職するのはとてもむずかしい)。彼らは誰かから命令されなくてもバケーション先でメールをチェックし、ネットで会議に参加し、プロジェクトを推し進める。

 いっぽうで、会社に来ていても、途中でマラソンのトレーニングのために抜け出し、会社に戻ってシャワーを浴びる人もいる(そのためのシャワールームも設備されている)。昼寝専用の部屋もいくつかあり、ブライアン自身が率先して毎日昼寝している。

「僕の父親の時代は午前9時から午後5時勤務で、いったん家に戻ったら仕事なんかしなかった。でも、現代人は、僕を含めて遊びと仕事が交じり合っていて綺麗に分けたりなんかできない。それを無視して昔のままのやり方を続けている企業は、優秀な人材を失っている」とブライアンは言う。

 ブライアンによると、現代の優秀な人材は、これまでネガティブなものとして語られてきた、ADHD(注意欠陥多動性障害)の特徴とされる傾向を持っている場合が多いらしい。

 モチベーションを与え続けないと飽きてしまい、別の会社に移ってしまう。だから優秀な社員を引き止める対策は重要なのだ。

(渡辺 由佳里)

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