NTTコミュニケーションズでは女性管理職の応募が増加… “時短勤務”“育休延長”よりキャリア支援に必要だった意外な“条件”

NTTコミュニケーションズでは女性管理職の応募が増加… “時短勤務”“育休延長”よりキャリア支援に必要だった意外な“条件”

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「子育てを言い訳に、責任ある仕事は無理と諦めたところも…」 “富士通マネージャー”が管理職を“本気で”目指したワケ から続く

 NTTコミュニケーションズでもコロナの感染拡大とともにリモートワークを定着させ、この約2年間、約8割の社員が日常的にリモートで働いている。その結果、思わぬ「成果」があったという。毎年行なっている従業員満足度調査で、女性たちの職場や働き方への満足度が上がったのだ。(全2回の2回目/ 前編 を読む)

■リモートワークで上がった女性たちの満足度

「男性も上がり、男女ともに過去5年で一番いい数字でした。それまで女性は男性に比べて数ポイント低いのが当たり前だったのが、女性の方が急激に満足度が上がり、男性と並びました。年代別に見ると20代30代が特に上がりました」(山本恭子ヒューマンリソース部長)

 NTTコミュニケーションズでも20年ほど前から「eワーク」というリモートワークの制度を導入していた。2007年からは育児や介護を理由に週1、2回のリモートワークをと呼びかけたものの、同じチームのメンバーから「あの人はリモートワークやっている人だから」と見られ、リモート組は職場のマイノリティだった。それが2020年2月に社員だけでなく、派遣社員も含めて全面的にリモートワークに移行したことで会社の風景は変わった。

「個人的にはダイバーシティを妨げる要因の一つが、働いた時間に対してお金を払うという日本型の労務管理だったと思っています。リモートワークの定着で、顔を合わせて長く働くことがいいという前提が劇的に変わった。管理職ポストを社内で公募する際にも、『時間と場所の制約なく働けるポストはこれだけありますよ』と募集すると、女性から多く手が挙がるようになりました」(山本さん)

 現在女性管理職比率は7.9%。2025年までに15%にする目標を掲げ、現在は新任課長の3割を女性にすることを目指している。

■転勤制度の見直しに踏み込む企業

 リモートワークの定着は、これまで通勤可能な地域に住むことが原則だった居住地を全国に広げることにもなった。ヤフーは2022年4月から従業員約8000人に対して居住地の制限を原則撤廃し、同様の対策はメルカリでも始まっている。こうした施策は、例えば親が住んでいる地元に住み、子育ての支援を受けながら仕事を続けられるようにもなるだろうし、地方に住む親の介護のために退職を選ぶ人を減らすことにもなるだろう。

 女性が働き続ける上で大きなハードルの一つが転勤だったが、この「辞令一つで全国何処へでも」ももう当たり前の風景でなくなりつつある。女性たちはこれまで自身の転勤だけでなく、配偶者の転勤によって育児や家事を一人で抱え込む「ワンオペ状態」になり、仕事との両立の大変さから望まない退職を選ぶことも珍しくなかった。

 日経ビジネスが約70社に調査したところ、約8割の企業が転勤制度の課題感を感じている。その課題感のうち最も多かったものが、「子育てや介護といった制約のある社員が増えている」だった。企業側にとっても、これまで働き続けてきた社員たちが転勤を機に退職を選択せざるを得なくなることは「課題」なのだ。

【日経ビジネス】70社の人事に聞く「わが社が転勤制度を見直す理由」さらば転勤 変わる日本型雇用(第2回)

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 それがリモートワークの定着で、転勤の見直しにまで踏み込む企業が出てきている。カルビーは2020年7月から業務上支障がない場合は「単身赴任を解除」し、家族の元に戻れることを打ち出した。前出の富士通も「ワークライフシフト」により、全国に散らばっていた単身赴任の社員が続々と家族の元に戻っている。JTBも転勤が命じられても、転居せずリモートワークで勤務ができる制度を導入、2021年9月にNTTグループでも「転勤・単身赴任の原則廃止」を打ち出した。

■女性のキャリア支援に必要なのは主体的な働き方だった

 これまで日本企業は「女性支援」というと、育児や介護のための短時間勤務制度や育休の延長など、福利厚生として仕事と家庭の両立支援制度を重点的に整備してきた。しかし、それは結果として「マミートラック」と言われるような、育休を取得して復職した女性たちが意図せずキャリアを諦めることにも繋がっていた。日本の多くの職場で「決まった時間に決められた場所で働く」ことが前提で、育児などに合わせて時間を融通することが難しかったからだ。

 逆に、コロナを機に働く時間も場所も働き手個人が選べるようになった企業では、副産物として女性たちがキャリアに意欲的になっている。こうした事例を取材すると、さまざまな両立支援制度を充実させる以上に、「自分で働く場所や時間を選べる」「主体的に働き方を選べる」ことが女性のキャリア支援には重要だったことがわかる。

 ということは、リモートワークを積極的に導入して運用していこうとする企業と、従来型の「出社マスト」な企業では、女性たちのキャリアにも差が出てくることが予想される。数年後、働き方の変化が女性管理職の比率や男女の賃金格差にどんな影響を及ぼしているのかについても検証する必要があるだろう。

■キャリアを考える上で生まれた新たな「格差」

 一方で、コロナ禍で改めて注目されたのが、感染が拡大する中でも職場に行かなければならないエッセンシャル・ワーカーと言われる人たちの存在だった。医療関係者だけでなく、教師や保育士、介護施設やスーパーなどの流通業で働く人などは、リモートワークの恩恵を受けることができない。むしろこうした働く女性を支えるインフラにもなっているような産業や業種で、子育てなどとの両立に苦労するという現実は依然として残り、企業間や業種間による「オンライン格差」は拡大している。

 さらにもう一つの「格差」もある。リモートワークによって男性も在宅時間が増えたが、それが男性の家事・育児時間の増加につながっていないことも明らかになっている。東京都の調査(2021年度男性の家事・育児等参画状況実態調査報告書)では、家族の在宅時間が増えると家事の総量も増えることがわかったが、2年前の数字と比べると、男女の家事・育児時間差は19分拡大している。コロナ禍でも男性の家事・育児時間は1分しか増えなかったのに対して、女性は20分も増加し、男女差は5時間20分まで拡大している。

 ただ中には夫が在宅勤務になり、以前より積極的に家事や育児を分担してくれるようになったという声も聞く。つまりコロナは夫たちの家事・育児への向き合い方の格差も拡大させている。女性たちがリモートワークによって自由になる時間が増えた一方で家事や育児の負担も増えれば、その効果は相殺されてしまう。企業との関係を見直すだけでなく、家庭内の関係、家事・育児の分担の見直しも進めてこそ、仕事やキャリアを前向きに考えることができるのだ。

 現在、政府は2020年代のできるだけ早期に企業の役員や管理職における女性の割合を30%に、という目標を掲げている。だが、現実は企業内での女性の登用はなかなか進まず、2020年度時点で課長職では10.8%、係長職では18.7%に止まっている(雇用均等基本調査)。さらに今年1月に報じられたNHKの調査( 女性管理職など30%程度「早期達成困難」が半数以上 主要100社 )によると、100社中53社が2020年代早期の30%は難しいと答えている(6社は必ずしも達成は必要としていないと回答)。

 女性の管理職登用が進まない背景として、経営層や上司からは、「女性自身がやりたがらない」と女性の意欲の問題とされることも多い。だが、果たしてそうなのか。管理職登用が難しいと考えている企業には、リモートワークの全社的な定着が女性たちに及ぼした変化を真剣に受け止めてほしい。

(浜田 敬子/文春新書)

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