ジョブ型雇用導入の法的留意点〜キーワードは配置転換の不自由〜/弁護士 金子 恭介

ジョブ型雇用導入の法的留意点〜キーワードは配置転換の不自由〜/弁護士 金子 恭介

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■1.はじめに

 新型コロナウィルスによる強制的なテレワークをきっかけとして、ジョブ型雇用を導入すべきだというマスコミ報道が目立つ。しかし、導入されるジョブ型雇用とは何か、メンバーシップ型雇用と何が変わるのかが判然としない。

 ジョブ型雇用の導入とは、メンバーシップ型雇用の何かを変えようというスローガンと理解しておくのが正しい。スローガンでは、実務は変えられない。実務家としては、何を変えていくか地に足を付けた検討が必要である。また、ジョブ型雇用を導入すれば全てが解決するかのような論調も見受けられるが、当然デメリットもある。法的観点から留意しなければならない事項もある。

 本稿では、ジョブ型雇用導入の法的留意点として、配置転換が不自由になることを取り上げる(その他の法的留意点としては、解雇規制への影響、導入の手続が特に重要である。)。配置転換の自由は、日本企業の人事労務における核となっている。配置転換が制約されることは大きなインパクトがあるが、見過ごされているように思われる。ジョブ型雇用導入にあたっては、配置転換の不自由を上回るメリットを見出すことができるかが鍵となろう。

■2.ジョブ型雇用導入により何を変えようとしているのか?

 まずは、メンバーシップ型雇用の特徴を確認した上で、ジョブ型雇用導入とは何を変えようとしているのかを整理しておく。

 メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の特徴は大まかにいうと下記表のとおりである(ジョブ型雇用といってもその特徴は国によって様々であり、またメンバーシップ型雇用といっても企業によって異なる。厳密に捉える必要はない。)。メンバーシップ型雇用の核心は、@配置転換の自由と、A職務と賃金を切り離すことにある。他方、諸外国のジョブ型雇用においては、@同意を得ずに配置転換を行うことはなく、A職務と賃金は紐づいている。

 現在報じられているジョブ型雇用は、@配置転換を制約すること、すなわち職務限定合意を締結するという意味で使われている場合と、A職務と賃金を紐づけること、すなわち職務給を導入するという意味で使われている場合に大別できる。

メンバーシップ型雇用ジョブ型雇用採用時期定期的に欠員が出た際に採用対象未経験者を経験者を担当部門人事部が事業部が契約形態職務を特定せずに採用し職務を特定して採用し賃金制度職務遂行能力によって賃金を決定し職務によって賃金を決定し配置転換配置転換により様々な職務を担当しながら同意なしに配置転換されることはなく雇用保障解雇権濫用法理により長期雇用が保障され、定年により退職となる職務がなくなった場合は解雇となる

 政府は、これまで、職務限定合意を含む限定正社員の意味でジョブ型という言葉を使ってきた。2013年12月の「ジョブ型正社員の雇用ルール整備に関する意見」(規制改革会議)において、ジョブ型正社員=職務、勤務地、労働時間のいずれかが限定されている正社員と定義され、2014年7月の「多様な正社員に係る雇用管理上の留意事項等について」(平成26年7月30日基発0730第1号)においては、限定正社員の解雇に関する検討がされている。

 他方、現在ジョブ型雇用を導入するという企業の多くは、おそらく職務給を導入するという意味で用いている。正社員と職務限定合意を締結しようとしている企業は少数派と思われる。なぜなら、第1に、職務限定合意を締結した場合は同意を得ずに配置転換をすることができなくなるが、その一方で解雇のハードルが下がるかは必ずしも明確ではない。配置転換ができない上に、解雇をすることもできないとすると、企業は両手両足を縛られた状態になってしまう。第2に、新規採用者はともかくとして、既存労働者に対して職務限定社員への移行を強制できるかという問題がある。雇用契約の核心である上に、各労働者の利益であることから、就業規則の変更によることはもちろん、労働協約を締結しても移行を強制することは難しい。個別同意を得るしかないと考えられる。上記通達においても正社員と限定社員間の転換は本人の同意を得ることを要求している。企業が導入を決定したとしても、直ちに全面的な導入ができるものではない。

■3.職務給制度を導入すると配置転換が制約される

 職務限定合意を締結すると、配置転換を命じることができなくなる。これは当然のこととして認識されている。しかし、職務限定合意を締結せずに職務給だけを導入すると、配置転換が一定の制約を受けることはあまり認識されていない。たとえば、ジョブ型雇用(ここでは職務給を意味する)を導入すると、「職務によって賃金を決めることができる」ことに加えて、「職務が変われば賃金も変わる」という見解が散見される。前者は正しいが、後者は不正確であり、配置転換の自由を前提としていると思われることから、どちらかといえば間違いである。職務と賃金が紐づく賃金制度を設計したとしても、そもそも職務を変更する配置転換に制約が生じるからである。
掘り下げて説明する。メンバーシップ型雇用における配置転換は、原則として使用者の自由である。退職誘導や組合潰しなどの不当な動機目的がある場合、病気・介護・育児について通常甘受すべき程度を著しく超える不利益が生じる場合に限って権利濫用として無効となる。

 なぜ原則として使用者は自由に配置転換を命じることができるのか。使用者と労働者が配置転換を自由とする合意をしているからである。就業規則の「業務上の必要により配置転換を命じることができる」という趣旨の規定によって明示されており、これを事前の包括的な同意と表現することもある。

 それでは、なぜ使用者が自由に配置転換を命じることができるという合意をしているのか。使用者と労働者の利害が一致しているからである。使用者には、成長事業に労働者を配置するために職務を自由に変更したいというニーズがある。これは労働者からするとキャリア権を失うことに等しい。希望する職務によってキャリアを形成し、賃金を得たいであろう。しかし、解雇回避義務による定年までの雇用保障と職務変更による賃金維持という利益を得ることによって、使用者による配置転換の自由を受け入れることとなった。そして職務が変わっても賃金を維持するために、職務と切り離した年齢・勤続年数・職務遂行能力によって賃金を決定することになる。

 しかし、職務給制度では職務と賃金が紐づいている。賃金が維持されるからこそ職務の変更を全面的に受け入れてきたのであって、最も重要な労働条件である賃金が維持されないのであれば話が変わってくる。配置転換の自由は日本企業に染みついているから、職務を基準に賃金を定めたとしても、依然として配置転換は自由に行うことができるような錯覚をしてしまう。しかし、配置転換の自由は賃金の維持を大前提としている。賃金が変わるのであれば、メンバーシップ型雇用と同じように配置転換をすることはできない。

 それでは賃金の変更を伴う配置転換が全て禁止されるかというと、そうではない。メンバーシップ型雇用における配置転換の自由が労使合意を根拠としていることと同様に、労使合意の問題である。労使が賃金の変更を伴う配置転換を合意していれば有効である。具体的には、就業規則の定め、経歴・キャリア、職務変更による不利益の大きさなどの事情を考慮して、労使合意において予定されている範囲の配置転換及び賃金の変更であれば、使用者はこれを命じることができるし、他方で予定されていないものは命じることができないと考えられる。

 裁判所も労使合意の解釈として判断をしているように思われる。いくつか裁判例を紹介しよう(管理職を中心に近年広まっている役割給制度も、役割と賃金が連動する以上、職務給と同じ問題が生じる。数が多くないため、以下では役割給の裁判例も含めて取り上げる。)。

 まずは、無効事案である。

 第1に、就業規則に、各職務の職務給及び配置転換により職務給も変更になることが記載されていない場合である。最も重要な労働条件である賃金を変更するのであるから、就業規則上の根拠が必要である。コナミデジタルエンタテインメント事件(東京高判平成23年12月27日労判1042号15頁)、東京アメリカンクラブ事件(東京地判平成11年11月26日労判778号40頁)は、就業規則に根拠がないとして配置転換ないし職務給の減額が無効と判断されている。また、Chubb損害保険事件(東京地判平成29年5月31日労判1166号42頁)は、従業員向け説明会の資料には記載があったが、説明会資料は就業規則ではないとして、やはり職務給の減額が無効とされている。本来的なジョブ型雇用では同意を得ない配置転換は予定されていないから、このような問題は生じない。職務給制度と配置転換という相性の悪い制度を併存させるために生じる特殊な問題である。

 第2に、キャリアに配慮していない職務変更である。エルメスジャポン事件(東京地判平成22年2月8日労判1003号84頁)は、IT技術者を商品管理業務に配置転換した事案である。IT技術者に支給されていた裁量労働手当2万8200円が支給されなくなっただけであって不利益の程度は大きいとまではいえないが、IT専門職としてのキャリアを形成する期待に配慮する必要があるという理由で配置転換を無効としている。

 第3に、不利益の程度が著しく大きい職務変更である。日本ガイダント事件(仙台地決平成14年11月14日労判842号56頁)は、営業職係長から営業事務職に配置転換したことによって月給が半減した事案である。不利益の程度が著しいため合理性がないとして配置転換自体が無効とされている。

 他方、労使合意において予定されている範囲であれば、賃金の変更を伴う配置転換も正当化される。あんしん財団事件(東京高判平成31年3月14日労判1205号28頁)は、大規模支局長から小規模支局長への配置転換により月給が十数万円程下がった事案である。支局長間の異動は当然に予定されていたとして賃金減額は有効と判断されている。L産業事件(東京地判平成27年10月30日労判1132号20頁)は、プロジェクトのリーダーがプロジェクト終了後に元の職務に戻ったところ、月給約14万円、賞与約100万円が減額になった事案である。一時的なプロジェクトであって終了後は元の職務に戻ることが当然に予定されていたとして配置転換及び職務給の変更がいずれも有効と判断されている。

■4.まとめ

 ジョブ型雇用導入を検討する際は、何を導入するか、特に職務限定合意を導入するのか、職務給を導入するのかを明確にする必要がある。

 職務限定合意を導入せず、職務給を導入するにとどまる場合であっても、メンバーシップ型雇用と同じように自由な配置転換をすることはできなくなることは見過ごされがちである。賃金が変わる以上、配置転換は一定の制約を受ける。労使合意の問題であるから、正当化するためには、労使合意において予定されている配置転換及び職務給の変更かどうかがポイントとなる。実務上は、キャリアへの配慮をすることが特に重要となる。

弁護士 金子 恭介(かねこ きょうすけ)
(アクシス法律事務所)

【略歴】
早稲田大学高等学院
早稲田大学法学部
慶應義塾大学法科大学院
経営法曹会議会員

【執筆・講演歴】
・割増賃金計算ソフト「きょうとソフト」を活用した事件処理の提唱(判例タイムズ1436号17頁)
・70歳までの就業確保措置、最高裁判決を踏まえた同一労働同一賃金対応、ジョブ型雇用の法的留意点、新型コロナウィルス対応としての人件費削減策、メンタルヘルス問題、パワハラ相談対応と防止措置、マタハラ防止対策、LGBTと労務管理、無期転換対応(以上、京都経営者協会)、解雇案件における使用者側代理人の対応・主張立証の実務(京都弁護士会)

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