70歳定年と「社内フリーランス」。ますますムズカしくなる働き方


2021年4月1日から、改正高年齢者雇用安定法(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)が施行されました。大きなポイントは、従来の「65歳までの雇用確保措置」義務に加えて、「70歳までの就労機会確保を企業の努力義務とする」という点が盛り込まれたことです。

この流れのなかで、あらためて「社内フリーランス」という言葉が注目を集めています。今回はこのキーワードや、“長く働き続けないといけない日本"の実態を見ていきます。

■加速し続ける高齢化

まず本題に入る前に、少し前提となる条件を見てみましょう。

総務省の資料で日本の高齢者(65歳以上)人口の割合の推移を見ると、1950年(4.9%)以降一貫して増加しており、1985年に10%、2005年には20%を超えました。そして2021年には実に29.1%に到達。

国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、この割合は今後も上昇を続け、第2次ベビーブーム期(1971年〜1974年)に生まれた世代が65歳以上となる2040年には35.3%になると見込まれています。

つまり改正高年齢者雇用安定法の背景としては、高年齢者の働き手を増やして人材不足に対応することや、年金などの社会保障の担い手を増やす狙いがあります。もちろん年金受給開始年齢の引き上げとも連動しています。

ただ今回の「70歳までの就労機会確保」は、あくまで努力義務です。いままでの流れから将来的に「完全義務化」になる可能性は高いと考えられますが、現状では「努力義務」として企業には5つの選択肢があります。

■「努力義務」の中身とは

5つの選択肢の中身を見てみましょう。まず雇用による対応の場合は、「定年廃止」「70歳までの定年延長」「70歳までの継続雇用制度の導入」の3つ。

雇用以外の対応の場合は、まず「70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入」。次に「70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入」として「事業主が自ら実施する社会貢献事業」「事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業」の2つがあげられています。

これらは文字通り“雇用以外"の対応ですから、冒頭に紹介した「70歳までの就労機会確保を企業の努力義務とする」は、雇用確保ではなく“就労機会"確保と書かれているわけです。

さて、本題の「社内フリーランス」ですが、これは上記の「70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入」と紐づきます。”そもそも、社内フリーランスってナニ?”と思う方もいると思うので、あらためて説明すると、これは「社員を個人事業主化する」という文脈で使用されています。

たとえば、2020年に大手広告代理店の電通が社員230人の個人事業主化を発表してニュースでも取り上げられていました。

しかし、考えてみれば、65歳を過ぎてからフリーランスとして頑張らなければならないとは、大変な時代がやってきたものです。

■実際には再雇用延長が選択されるのか

ただ、“雇用以外"の対応に関しては労働組合等の同意が必要となります。さらに前述の企業の5つの選択肢から、実際にどれが主に選択されるかは、まだ見えてきていません。

参考として、希望者が65歳まで働けるようになった2013年の改正から現在までの企業動向をみると、多くの企業は「70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)」を選択しました。

2020年現在で、この継続雇用制度を導入している企業は76.4%。これは、定年年齢の引上げ(20.9%)や定年制の廃止(2.7%)を選択している企業を大きく上回っています。

多くの企業が人件費負担の少ない再雇用制度を導入しているので、今回もしばらくの間は再雇用延長が主流になると予想されます。

2021年1月の調査(日経ビジネス実施)では、定年後再雇用の実態として、給料4〜6割減が過半数を占めるとしています。つまり再雇用制度で人件費抑制はある程度、達成されています。とはいえ、社内フリーランスという選択肢も今回の改正で現実となったため、今後の動向には注目したいと思います。

この“より長く働かなければならない"傾向は、日本だけではなく世界共通です。日本と同じように、年金支給開始年齢の段階的引き上げと連動して定年延長(再雇用制度等を含む)する国もありますし、アメリカやイギリスのように原則的に定年がない国でもリタイア時期の高年齢化は進んでいます。

■定年後の再雇用と転職の違いはあるのか

最後に、少し俯瞰的に日本の定年制度や労働市場全般について考えてみます。今年はサントリー新浪剛史社長の「45歳定年制」発言が話題になりました。やはり経営者の本音としては“もう終身雇用はムリだよ"ということなのでしょう。

今回の改正高年齢者雇用安定法において、“雇用以外"の就労機会の提供を取り入れているのも、企業側の希望に配慮しているという印象もあります。

高齢化が進み、将来の人手不足が不安視される日本の労働市場の奇妙な点は、その一方で多数の「社内失業者」がいることです。内閣府では、コロナ禍の2020年4−6月期の雇用保蔵(社内失業と同義)を製造業210万人程度、非製造業では440万人程度と推計。同7−9月期でも、製造業140万人程度、非製造業240万人程度としています。

大企業を中心に、早期退職・希望退職の流れが止まらないのも、ある種、当然と言えます。日本の労働市場では、「定年延長」と「早期退職・希望退職」という相反する流れが同時並行しているわけです。

定年後の再雇用も、収入が大幅ダウンし、職位が変わり、職場も変わるなどのケースを考えれば、本来的な意味は転職と同義の気もします。

やはり、いまの日本の働き方は、大きなミスマッチを抱え込んでいるようです。一言でいうと労働市場の硬直性ということに尽きると思いますが、“就社"から“就職"への転換期ということなのでしょうか。

当分、働き方で悩む時代が続きそうです。

■参考資料

  • 統計からみた我が国の高齢者( https://www.stat.go.jp/data/topics/pdf/topics129.pdf )(総務省)
  • 70歳までの就業機会確保(改正高年齢者雇用安定法)(令和3年4月1日施行)( https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000626609.pdf )(厚生労働省)
  • 「日本経済2020-2021」第2章/第3節 雇用確保に向けた取組と課題( https://www5.cao.go.jp/keizai3/2020/0331nk/n20_2_3.html )(内閣府)

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