日本のサラリーマンは「ジョブ型雇用」嫌い? 海外企業はどんな採用をするのか


コロナ禍の副作用かどうかは知りませんが、最近「ジョブ型雇用」なる言葉が喧伝されています。

はっきりした定義が浸透しているわけではありませんが、どうやらジョブ型雇用は、その仕事内容に応じて給料を払うという考え方を指しているようです。これはこれで当たり前なのですが、加えて仕事内容を明記した職務記述書(英語ではjob description、以下JD)に基づいて給料が決まるとされています。

仕事内容が異なっても年齢や社歴などによって給与水準や労働条件が同じ、という“旧来”の日本的雇用制度である「メンバーシップ型」と対をなす概念ですね。ジョブ型ではたとえ同期入社だとしても、JDによって給料が違う(=差がつく)シビアな雇用体系ということです。

実際はどうなのでしょう。筆者の考えでは、制度的にどちらが優れているかという二者択一で考えるのは難しいと思います。日本企業でも欧米企業でも、ジョブ型にせよメンバーシップ型にせよ、雇用体系だけが会社の業績を左右するものではありません。

筆者は半沢直樹に出てくるようなコテコテのメガバンクに勤務したこともあれば、映画に出てきそうなウォールストリート型外資系金融機関にも勤務したことがあります。その経験からすると、むしろ、ジョブ型だとかメンバーシップ型だとか定義づけすること自体もナンセンスだと思っています。

さはさりながら、多くの場合、グローバル企業はジョブ型雇用制度を採用しています。それがどんな感じで行われているのか、以下、筆者の体験をお伝えしたいと思います。ただし、筆者が勤務したことがあるのは金融機関だけなので、全ての業種がこうなっていると言うつもりは毛頭ありません。そこはご理解ください。

■求人広告でJDが示される

そもそもグローバル企業は、新卒学生を一定時期に一定数採用することはあり得ません。空きポジションが出たときに募集をかけるのが原理原則です。採用するということは、誰かがやめたのか、あるいはこれからやめさせられるのか…、とにかくポジションありきです。これは、若手、シニア、経営層など職位や職責問わず全てです。

したがって、実質的には経験者の中途採用になるのですが、応募の前段階でJDが提示されるのがほとんどです。日本人には馴染みが薄いかもしれませんが、グローバル企業の人材募集ページにはそのポジションのJDが掲載されています。

たとえば、米ゴールドマン・サックス・グループのグローバル採用ページ( https://globalcareers-goldmansachs.icims.com/jobs/intro?hashed=-435624197&mobile=false&width=570&height=500&bga=true&needsRedirect=false&jan1offset=540&jun1offset=540 )では、募集ポジションとともにJDがはっきり記載されています。ですので、自分に当てはまる職種か、条件がマッチしているかどうか、応募者にはすぐに分かりますし、どんなに素晴らしい学歴と経験があっても、それがJDと合わなければ書類選考で落とされます。

ウェブ上では年俸ははっきり書かれないことがほとんどですが、面接ではきちんと教えてくれます。採用時にはその他の条件とともに、労働契約書に労働条件が明示されます。

残念ながら、日本企業でここまでJDを公開して人材募集をしている企業は寡聞にして知りません。もっとも、グローバル企業は不明瞭な条件で人材募集するとEqual Employment Opportunity(雇用均等法)等の法律に引っかかって、裁判沙汰になるので面倒ということもあり、採用条件を公開するのが普通です。

もちろん、グローバル企業といえども私企業です。縁故採用はありますし、最近流行りのリファラル採用(社員の紹介による採用)もずいぶん前からあります。全てが公開されているわけではないことは申し添えておきます。

■最終的な採用理由は「なんとなくやってくれそう」!?

職種や職位にもよりますが、グローバル企業の採用プロセスは面接のみです。加えて、採用決定権は現場のボスにあります。たとえば、経理部員を採用するなら経理部長が、営業部門統括責任者を採用するなら経営陣が採用決定権者になるイメージです。

人事部は候補者を探してアレンジするのが仕事で、面談後にコメントくらいはしますが採用決定権限はありません。デキルる人事担当者かどうかは、いかに多くの人材プールを持っているかにかかっているので、「いい人いれば紹介して」というのが口癖でもあります。あまりに人材を調達できないと、使えない人事とレッテルを貼られます。

ちなみに、筆者が勤務した外資系金融機関ではペーパーテストなどもありませんでした(英語実務能力を測るため、ネイティブスピーカーによる面談というのはあります)。

こうした背景で面接に望むのですが、面接までこぎつけたということは、書類選考が通ったということです。ヘッドハンターが介在しても書類選考で落ちることは普通にありますから、JDにマッチしていることを前提に、“下手な鉄砲数撃ちゃ当たる”でトライする応募者もたくさんいます。

そして、採用するかどうかは現場の部長権限で即決、というパターンも大いにありえます。もちろん、応募者に一通り会ってから甲乙付けて採用するのです。ただし、絶対的基準はなく(もちろんJD上の経歴・経験を満たしていることが条件)、最終的な採用理由は「なんとなくやってくれそう」という曖昧な理由が多かったです。なぜなら、本当にやってくれるかどうかは採用後にしか分かりません。

筆者が採用側だった際の経験から言いますと、期待以上にやってくれた人材は正直2割未満。それ以外は平均並かそれに満たない人材でした。もちろん、筆者自身そういう判断をされていましたから、会社全体としてデキル人材が2割もいれば儲けものなのです。

■日本企業にジョブ型雇用は根付くのか?

さて、筆者が30年以上前に日本企業に就職した際も、似たような雇用制度が話題になっていました。しかしながら、この何十年、結局は何も変わっていません。転職が当たり前のようになっている業種もないことはありませんが、ほとんどの方はジョブ型雇用になることを歓迎していないでしょう。

それよりも、JDなんかなくて、能力や実績がはっきりと評価されず、同僚同士の給料にあまり差がつかず、気がつけば定年というイメージでキャリアを送りたいと考えている社員が多数派なのではないかと思います。

もし、そうでないならば、既に労働市場は諸外国並みに流動化して転職は当たり前になり、企業はより優秀な社員・経営陣を雇って新陳代謝を図り、日本企業の競争力は上がっているはずです。でも実際はそうはなっていません。

図表1は過去25年間の日本、G7、OECDの国民1人当たり年平均GDP成長率の推移ですが、日本の数値は先進諸国平均値を大きく下回っています。

この数値が表すのは、20年以上におよぶ「失われた」と形容される経済環境で、結果的に日本人ホワイトカラーは守りに入り、他人と差はつくけれどもパフォ−マンスが上がらなければクビになるジョブ型制度を、理解しながらも拒否しているという実態でしょう。

図表1:日本、G7、OECDの国民1人当たり年平均GDP成長率(過去25年)

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出所:OECDのデータより筆者作成(期間:1995年〜2018年)

コロナショックで、ジョブ型にしなければという論調を見聞しますが、過去何十年と変わっていないのが我がニッポン。これからもそう簡単には変わらないでしょう。もっとも、デキル人材は時代が変わってもどこにでもいます。そういう人材はジョブ型だろうがメンバーシップ型であろうが、いずれ頭角を現すものなのです。

結局のところ、コロナ禍や雇用制度によって働き方を変えるというよりは、個々の能力がもっと問われる時代になったのだと思います。やる気とガッツがある人材にとって、むしろやりやすい時代になったのかもしれません。

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