たとえGAFA出身であれ、「優秀」といわれる外部人材を引き入れる前に絶対にやるべきこととは?

たとえGAFA出身であれ、「優秀」といわれる外部人材を引き入れる前に絶対にやるべきこととは?

履歴書は「盛られて」いる(写真はイメージ。 Photo: Adobe Stock)

スタートアップに限らず、マネジメントチームに“優秀”といわれる人を迎え入れようとする際、失敗を避けるために絶対にやっておくべきこととは?
数々のユニコーンに投資しシリコンバレーで躍進する日系VC創業者が、「急成長企業を見いだす科学的手法」をまとめた新刊書籍『スタートアップ投資のセオリー 米国のベンチャー・キャピタリストは何を見ているのか』より、その一部をご紹介していく。

 スタートアップに限らず、海外の企業でマネジメントチームのメンバーを選考する際は、履歴書を見るのはもちろん、ネットワークを使って前職の同僚や上司、部下にインタビューします。

 というのも、米国では一般的といえるでしょうが、履歴書は実態以上に「盛られて」いるからです。

 米国の会社に「バイス・プレジデント」がたくさんいることが象徴するように、その能力や適性は肩書だけで判断が付きません。その人が日々の業務で実際に何をしていたのか具体的に知ってこそ、どんな仕事を任せて機能するかを判断できます。米国では一般的な「レファレンス」と呼ぶ評判調査ですが、日本企業ではこのプロセスを省略したことによる失敗が驚くほど多いように感じます。

 経歴が嘘ではないかと疑われる事例も珍しくはありません。

 かつて存在した都市交通系の米スタートアップは、経営陣がテスラやボックス(Box)の元幹部という「ドリームチーム」で、日本の大手上場企業も投資していました。

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