GEがグーグルに感じた危機感、人事改革で新ビジネスに挑む

GEがグーグルに感じた危機感、人事改革で新ビジネスに挑む

熊谷昭彦(くまがい あきひこ) GEジャパン 代表取締役社長兼CEO GEコーポレート・オフィサー(本社役員)を兼務。1956年兵庫県生まれ。79年カリフォルニア大学ロサンゼルス校経済学部卒業。三井物産を経て84年ゼネラル・エレクトリック・カンパニー(GE)入社。(写真・Wedge)

 創業から120年以上続き、ジャック・ウェルチをはじめ数々のリーダーを輩出してきたGE(ゼネラル・エレクトリック)。そのGEが人事評価制度を改めようとしている。

――世界の人事担当者から人事評価のモデルとされていた「9ブロック」を廃止するなど、人事制度改革を進めた背景は

 時代の変化を実感したことが発端だ。特にITの発展など、加速度的に世の中は変化しており、当社のビジネスモデルも改めなければならないと感じてきた。このままではグーグルやアマゾンなどのソフトウェア・カンパニーに、我々ハードウェア・カンパニーが下請け的に利用されるだけになり、まさに「おいしいところだけ持っていかれてしまう」という危機感があった。

 こうしたビジネスモデルの転換を図るために、人事制度においてもシリコンバレーのIT企業をベンチマークとし、大なたを振るった。彼らは人事評価などの硬直的な仕組みに縛られていない。我々も新たな人事制度を構築して然るべきだと考えた。

 重要なのは若い世代が何を考えているかを知ることであり、何にモチベートされるかを検討した結果、業績の達成度と価値観によって、9つに区分けして点数化した旧来の評価方式「9ブロック」を廃止して、より個人の内面や今後の成長を考慮した定性的な評価制度に改めるべきだと考えた。今の若手は点数で評価するとモチベーションを落としてしまう。そうではなく仕事の具体的な内容と行動を評価して、存在価値を認めてあげると非常にモチベーションを感じてもらえる。

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